В умовах переходу до ринку підприємствам, організаціям надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні положення, які в обов'язковому порядку повинні включатися до колективного договору (рис. 1). Проте таким підприємствам і організаціям необхідно дотримуватися ряду основних вимог:
- показники преміювання мають відповідати завданням виробництва на підприємстві;
- число показників і умов преміювання повинно бути не більше двох-трьох;
- між показниками та умовами преміювання не повинно бути суперечностей;
- показник преміювання встановлювати диференціювання за фактично досягнутого середньому рівню його виконання на даному виробництві, вище досягнутого середнього рівня і т.д.;
- визначати нормативи преміювання (розмір премії) ;
- проводити оцінку напруженості показника преміювання;
- в коло преміруемих працівників включати тих з них, які чинять на показники преміювання безпосередній вплив;
- встановлювати періодичність преміювання в залежності від особливостей підприємства, організації ( організація виробництва та праці, характеру показників преміювання і т.д.);
- забезпечити гарантування премії відповідним джерелом її виплати.
 |
Рисунок 1 - Механізм преміальної системи
Основними показниками преміювання підрозділів апарату управління виступають виконання (перевиконання) плану по прибутку і зростання (приріст) прибули до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає:
- підстава для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності);
- оцінка виконаної роботи або наданих послуг;
- встановлення розміру премій (зазвичай у% ) для робочих до заробітної плати за тарифними ставками і окремим розцінками; для керівників;
- спеціалістів і службовців - до заробітної плати за посадовими окладами або в абсолютній сумі.
Усі діючі в даний час доплати і надбавки (їх більше 50 найменувань) поділяються на дві великі групи (рис. 2). У першу групу входять, наприклад, такі доплати, як за роботу в надурочний час; за роботу у вихідні та святкові дні; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня і т.д. Друга група доплат і надбавок підрозділяється на три підгрупи. Перша передбачає доплати за суміщення професій (посад); за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи; за ведення діловодства, бухгалтерського обліку і т.д. Друга підгрупа включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю тощо) і сплачуються за багатозмінний режим роботи, за дні відпочинку (відгулів), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, а також надбавки до заробітної плати за роз'їзний характер роботи і т.д. Третя підгрупа має на увазі доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях; за роботу в нічний час, за роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок, цехів, іншим фахівцям і службовцям - при їх постійної зайнятості (не менше 50% часу) на дільницях, у цехах і на виробництві, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці, тощо
Доплати компенсаційного характеру обумовлені тим, що багато підприємств з їх допомогою намагаються закріпити або залучити працівників (наприклад, доплата за дні відпочинку (відгули), яка надається за роботу понад нормальну тривалість при вахтовому методі організації робіт). Доплати компенсаційного характеру, пов'язані з умовами праці та роботою у нічний час, є найбільш поширеними. В даний час підприємствам дана повна самостійність як у визначенні розмірів цих виплат, так і у виборі компенсації - у вигляді процентного (пайової) відрахування до тарифної ставки чи абсолютною, тобто в гривнях, виплати за кожну годину роботи.
Рисунок 2 - Класифікація доплат і надбавок